基金公司高管頻繁變更，多位業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，應(yīng)該綜合運用薪酬、股權(quán)、事業(yè)部制、提供更好的個人發(fā)展空間等多種激勵手段，為基金公司高級經(jīng)理人的職業(yè)穩(wěn)定提供必要環(huán)境，讓核心人才“為我所用”，成為公司創(chuàng)業(yè)興業(yè)的基石。

多舉措留住核心人才

“現(xiàn)在有基金公司總經(jīng)理已是年薪千萬，未來可能越來越多。”上海一中小基金公司相關(guān)人士告訴記者。在他看來，股權(quán)激勵和事業(yè)部激勵還只是個案，隨著人才效應(yīng)日益突出，基金公司愿意為人才開出更高的價碼?？紤]到股權(quán)激勵等方式涉及股東性質(zhì)和背景，事業(yè)部激勵的激進行為，未來基金公司更大可能還是提高收入與創(chuàng)收的關(guān)聯(lián)度。“簡單地說，就是貢獻越大收入越高，打破當(dāng)前偏‘固定薪酬+相對排名年終獎’的模式。”

前海開源基金表示，合伙人制度和股權(quán)激勵有利于吸引優(yōu)秀人才、保持團隊穩(wěn)定、提升效率與創(chuàng)新能力。前海開源基金近年來無論是規(guī)模還是業(yè)績都取得快速發(fā)展，與公司的優(yōu)秀人才是分不開的。而“股權(quán)合伙”、“事業(yè)合伙”、“事業(yè)部制”是推動公司長期可持續(xù)發(fā)展的三大激勵機制，是留住人才的關(guān)鍵。

深圳一位基金公司人士、北京一位中型公募高管同樣認(rèn)為，建立有效合理的激勵與約束機制，對打破現(xiàn)有機制的瓶頸十分必要。薪酬是傳統(tǒng)手段，也是直接有效的手段，通過薪資可以肯定人才，留住人才?；鸸靖呒壒芾砣藛T的薪酬設(shè)計，一方面要體現(xiàn)內(nèi)部公平，同時又要具有外部競爭力;在代理問題上，實現(xiàn)經(jīng)理人與股東的一致性，讓優(yōu)秀人才能夠獲得豐厚的回報，讓他們擁有更大的發(fā)展空間。同時，良好的聲譽、未來個人發(fā)展空間的激勵也非常重要。

這位高管還認(rèn)為，建立科學(xué)的業(yè)績考核機制能夠幫助公司吸引人才、留住人才?？梢钥紤]建立評級制度，根據(jù)理論水平、行業(yè)操守和經(jīng)營業(yè)績等方面的表現(xiàn)，設(shè)定評價指標(biāo)和體系，評定相應(yīng)的級別，給予合理、有效的獎懲。“基金行業(yè)受證券市場等多種因素影響，可以考慮實行動態(tài)評級制度，不搞終身制、晉級制評定，以體現(xiàn)評級制度的公平性。”

除了上述物質(zhì)激勵措施外，也有業(yè)內(nèi)人士建議，提高職業(yè)經(jīng)理人的榮譽感和獲得感，打造人才發(fā)展的良好環(huán)境，形成更強的職業(yè)歸屬感。

上海證券基金評價研究中心基金分析師楊晗認(rèn)為，目前股權(quán)激勵、事業(yè)部制等人才激勵舉措已經(jīng)較為成熟，但激勵機制應(yīng)適當(dāng)使用，不可完全依賴。要真正促使基金行業(yè)健康有序發(fā)展，需要提高員工個人的榮譽感和獲得感，讓每一個從業(yè)人員熱愛并愿意為基金行業(yè)做出貢獻。

上海一位基金公司人士也表示，招攬人才、留住人才，不僅需要薪酬、股權(quán)等物質(zhì)層面的激勵，也需要加強公司工作環(huán)境、文化底蘊、制度層面建設(shè)。“物質(zhì)激勵的效果是遞減的，從感情、理念、個人成長角度出發(fā)，營造環(huán)境，也能起到正面效果。”

核心人才流失有望緩解

穩(wěn)定發(fā)展是行業(yè)共識

多位業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，隨著基金公司各項激勵制度和人才成長環(huán)境的改善，未來職業(yè)經(jīng)理人的流失現(xiàn)象有望得到緩解。楊晗認(rèn)為，完善基金公司的治理問題和建立長效激勵約束機制，一直是監(jiān)管及基金公司想要解決的問題，這也是股權(quán)激勵機制、事業(yè)部制、允許自然人為基金公司股東等一系列激勵手段出臺的原因，其核心目的都是要肯定“個人能力”在資管行業(yè)中的作用，維持核心人才的穩(wěn)定性。相信在行業(yè)的共同努力下，未來人才流失困境將會有效緩解。

上海一中小基金公司相關(guān)人士也說，“留住人才靠激勵、靠平臺、靠氛圍，如果既賺到了錢，也實現(xiàn)了個人價值，還有相對愉悅的職場體驗，基金經(jīng)理等優(yōu)秀人才就沒必要再去不停流動。”

深圳上述基金公司人士也認(rèn)為，基金公司“一把手”的變動會趨于平緩，不會愈演愈烈。他認(rèn)為，基金是一個專業(yè)度很高的行業(yè)，要做到優(yōu)秀必然是拼盡全力、跳起摸高，需要包括管理層、投研等的協(xié)力配合。頻繁更換管理層，就不可能有這樣的結(jié)果。隨著行業(yè)競爭的加劇，穩(wěn)定發(fā)展是大家的共識，除了極少數(shù)公司在頻繁高管變動中被進一步邊緣化外，其他公司都在潛心運作，穩(wěn)步發(fā)展。“基金行業(yè)經(jīng)不起折騰，頻繁更換一把手的公司沒有哪一家做得好。”

他認(rèn)為，對個別公司而言，留住人才的主要壓力是財務(wù)壓力，難以給出足夠的薪資，或者說機制不靈活。但對整個公募行業(yè)而言，對人才的吸引力是明顯的，隨著中國財富管理市場機構(gòu)化進一步提升，更多普通投資者將財富托付給資管機構(gòu)來管理，未來包括基金等機構(gòu)將有巨大的成長空間，吸引更多人才進入。

不過也有業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，未來“一把手”的變更是否會愈演愈烈，尚有待觀察。

上海上述基金公司人士表示，公募基金行業(yè)留住人才，困難一方面來自于一些公司成長的速度跟不上人才的成長速度;另一方面，也在于一些公司激勵制度不完善，對人才的吸引力不足。當(dāng)然也存在一些企業(yè)文化、公司治理的問題，導(dǎo)致了人才的流失。

關(guān)鍵詞： 多舉措實施激勵